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王石在《大道當然——我與萬科2000-2013》一書中，講述了萬科是怎么從凱德挖來毛大慶的詳情。萬科針對毛大慶的招聘，可謂花了不少心思、付出了不少代價。當然，毛大慶的加盟，也為萬科帶回了回報。一場標竿地產(chǎn)企業(yè)的國際視野人才的招聘，為地產(chǎn)行業(yè)和獵頭行業(yè)的從業(yè)者打開了一扇學習的窗口。
      一、招聘背景：國際視野。
      2000年前后，萬科樹立了一個宏大的目標——立志成為中國最優(yōu)秀的開發(fā)商。而王石深暗，人才是實現(xiàn)這一目標的關鍵。圍繞這一目標，萬科開展了“007行動”，寓意網(wǎng)羅有國際化視野的跨國社會精——定位為”跨國企業(yè)高級經(jīng)理“”。因此，萬科更看重他們的國際視野，以及管理過大規(guī)模企業(yè)的經(jīng)驗。人才招聘的范圍甚至不局限于房地產(chǎn)行業(yè)。
毛大慶是北京人，在新加坡知名房地產(chǎn)企業(yè)凱德置地待了15年，凱德置地有兩大特點：一是專業(yè)化程度高，制度規(guī)范，陽光運營；二是對職業(yè)經(jīng)理人的要求很高。而北京萬科尋求突破，又想找個北京人，因為房地產(chǎn)是很本地的事兒，包括跟政府溝通、媒體關系等等，毛大慶正好契合萬科的需求。
       尚賢達在地產(chǎn)行業(yè)人才獵聘服務中，專注為優(yōu)秀企業(yè)推薦高端人才。尚賢達獵頭擁有專業(yè)的人才測評體系，將會清晰了解服務對象的招聘目標與需求，做好招聘背景的相關工作，助力企業(yè)精準找好人才座標。同時，擁有龐大的高端人才數(shù)據(jù)庫和廣泛豐富的人才渠道，為快速反應和精準尋獵提供重要保障。
        二、招聘方法：三顧茅廬
       萬科確立招聘目標后，多方面與毛大慶進行了長達三年時間的接觸。包括人力資源部門，盯住毛大慶兩年多，與毛大局的飯局，都超過兩位數(shù)。然后是郁亮，在北京出差時常約毛大慶見面交流，時間長達一年；最后王石親自出馬。2008年奧運會前后，王石在北京約見大慶，吃了3個多小時的飯，交流對行業(yè)的看法，論經(jīng)濟、環(huán)保、登山、阿拉善，說到哪兒算哪兒，就是沒談跳槽的事。三管齊下，毛大慶對萬科和萬科職業(yè)經(jīng)理人的認同感越來越強。
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       三、人才入職：善始善終
       凱德是家國際公司，萬科又是中國最大的房地產(chǎn)公司。處理好與老東家的關系，從法律和企業(yè)文化角度，都是非常有必要。也是職業(yè)經(jīng)理人最起碼要職業(yè)道德。為了讓毛大慶安心入職，王石設身處地為毛大慶著想，親自給凱德置地董事長去信，感謝凱德對毛大慶的培養(yǎng)，萬科也希望能與凱德進一步合作。凱德以后需要大慶，萬科也不攔著。
“德才兼?zhèn)洌m配為先”，尚賢達在地產(chǎn)行業(yè)人才獵聘服務中，企業(yè)不用擔心法律風險。倡導人本精神、不敢社會責任，也是我們一致的追求。
        天空沒有痕跡，鳥兒已經(jīng)飛過。毛大慶雖然后來離職創(chuàng)業(yè)了，但他在沒有讓萬科失望，北京萬科在他的帶領下，走向了更強。外界人才的加盟，為萬科添加了不少精彩，如今的萬科已經(jīng)留有他們的痕跡。因為外聘人才往往是單兵進入，文化適應上難免有一個過程。企業(yè)更需在組織上、文化上給他們提供充分的支持。